管理团队矛盾的方法如下：

分清楚冲突的性质

建设性冲突应适当鼓励，以激发团队活力和创造力。

破坏性冲突应减到最小程度，以避免对团队造成负面影响。

针对不同类型的冲突采取不同的措施

个人与个人之间、个人与团队之间、个人与组织之间、团队与团队之间、团队与组织之间的冲突需要分别采用不同的管理对策。

交涉与谈判

通过交涉，双方可以了解、体谅对方的问题，并找到双方都能接受的解决方案。

第三者仲裁

当团队之间通过交涉与谈判仍无法解决问题时，可以邀请局外的第三者或较高阶层的主管调停处理。

吸收合并

当冲突双方规模、实力、地位相差悬殊时，实力较强的团队可以吸收合并实力较弱团队，实现融合。

强制

借助组织或领导权力的力量，强制解决冲突。这种方法适用于长期积累的矛盾，可以迅速解决问题。

回避

当团队之间的冲突对组织目标实现影响不大且难以解决时，可以采取回避的方法，让冲突双方意识到冲突的负面影响，从而转向合作。

激发冲突

通过设计绩效考评和激励制度、运用沟通方式、引进外部人员、调整组织结构等手段，提高团队之间的冲突水平，从而促进团队发展。

预防冲突

加强组织内的信息公开和共享，加强团队之间的正式和非正式沟通，正确选拔团队成员，建立合理的评价体系，防止本位主义，强调整体观念。

及时解决问题

不把矛盾或冲突等问题藏在心里，而是应该及时地与相关人员沟通解决。管理者要多听、多观察，及时发现并处理冲突。

就事论事

在处理矛盾时，应着重从问题本身出发，而不是涉及个人，避免人身攻击和负面情绪的传播。

私下解决矛盾

尽量私下解决矛盾，保护当事人的尊严，避免事态恶化。对于具有普遍教育意义的矛盾，可以适度公开，以警示其他下属。

原则性和灵活性相结合

在处理矛盾时，既要坚守原则，不能侵害团队整体利益，又要灵活运用各种方法，因时因地而异，寻求最佳的解决方案。

有些矛盾不解决比解决好

在某些情况下，不解决矛盾反而能收获意想不到的效果。管理者需要审时度势，选择合适的处理方式。

不要僵持，不硬解矛盾

面对僵持的矛盾，管理者需要寻找第三条道路，采取迂回的方法去解决，避免硬碰硬的解决方式。

通过以上方法，管理者可以更有效地管理团队矛盾，促进团队和谐与发展。