效标是用于衡量特定测试或评估工具的有效性和可靠性的指标。它们通经常使用于比较测试结果与预期的结果，以便肯定测试或评估工具是不是正确地丈量了所宣称的特质或技能。常见的效标类型包括：

1、 标准分数：标准分数是将测试成绩与常模群体进行比较的一种度量方法。Z分数表示测试成绩与常模的平均值的距离，和样本在常模群体中的散布位置。

2、 百分位数：百分位数是将测试成绩与常模群体进行比较的另外一种度量方法。T分数表示测试成绩在常模群体中的相对位置，通常以百分位数表示。

3、 总分和分数：总分和分数是衡量测试整体表现的度量。这些值可以用于比较不同测试之间的表现，或将测试结果与已知能力水平进行比较。

4、 效度分数：效度分数是衡量测试是不是正确丈量其宣称的特质的度量。常见的效度类型包括：

- 内容效度：衡量测试是不是包括了与特质相干的所有相干项目。

- 结构效度：衡量测试的各个部份是不是依照预期的方式组织在一起。

- 关联效度：衡量测试与一个或多个相干变量之间的关系。

5、 信度分数：信度分数是衡量测试重复丈量时表现一致性的度量。常见的信度类型包括：

- 分半信度：衡量两个半部份的得分是不是类似。

- 内部一致性信度：衡量所有项目的得分是不是高度相干。

- 重测信度：衡量在不同时间对同一组参与者进行的测试得分的一致性。

6、 相干系数：相干系数是衡量测试与一个或多个相干变量之间关系的度量。常见的相干系数类型包括：

- 皮尔逊相干系数：衡量两个变量之间线性关系强度的度量。

- 斯皮尔曼等级相干系数：衡量两个变量之间顺序关系的度量。

7、 成绩与标准差分：成绩与标准差分是衡量测试得分与预期得分之间的差异的度量。这个度量通经常使用于评估测试的准确性。

为了让您更深入了解，

1)品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，着眼于“他这个人怎么样”重点是考量该员工是一个具有何种潜质(如心理品质、能力素质)的人。主要包括心理测量方法和关键事件法。(4分)

2)行为导向型的考评方法，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，着眼于“干什么“如何去干的”，重点考量员工的工作方式和工作行为。主要包括：主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法；客观考评方法，主要有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。(4分)

3)结果导向型的绩效考评方法，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，着眼于“干出了什么”，重点考量“员工提供了何种服务，完成了哪些工作任务或生产了哪些产品”。主要包括目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。(4分)

4)综合型的绩效考评方法，综合采用各种效标，是对员工的综合水平进行考评的方法，主要包括图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心法。(4分)