议价工资的级别确定通常需要综合考虑多个因素，以确保既科学又公平。以下是几种常见的议价工资级别确定方法：

比较分级法

岗位分类：首先对企业内所有工作进行分析、评价和归类，列出岗位、工种及名称表，并将所有工作归入不同的岗位和工种。例如，某工厂可以分为操作工、技术工、班组长、车间主任等岗位，每个岗位再根据工种细分。

岗位比较：通过对比不同岗位的工作内容、职责、技能要求和工作复杂性等因素，确定每个岗位的工资级别。

职位层级法

根据员工的职位来确定他们的薪资级别和档次。不同职位的级别和档次通常是根据职责、技能要求和工作复杂性等因素来确定的。

经验和绩效法

考虑员工的工作经验和绩效表现来确定薪资级别和档次。通常，有更多经验和表现更好的员工可以获得更高的薪资级别和档次。

教育和培训法

根据员工的教育程度和参加的培训课程来确定薪资级别和档次。拥有更高学历和参加更多培训的员工通常可以获得更高的薪资级别和档次。

绩效评估法

公司通常会进行绩效评估，评估员工在工作中的表现。绩效评估结果可以作为确定工资等级的依据之一。

市场行情和行业标准法

考虑到市场竞争和行业标准，了解同行业同岗位的平均工资水平，以保持竞争力。

内部公平和激励法

在确定工资等级时，公司还需要考虑内部公平和激励机制。员工之间的相对工资差距应该合理和公平，以避免不公平待遇和员工流失。

考核定级法

对参加定级雇员按规定进行考核（考试），合格者按照其所达到的等级标准确定工资等级。对未有工作经历的新雇员来说，定级顺序一般是从所任职务内的最低工资等级起，按照职务和岗位的变动，工资逐级上升。

薪酬政策法

制定适合该岗位等级的薪酬政策，包括基本薪资、津贴、奖金、福利等，确定薪酬总额。然后根据人员的个人素质、工作能力、工作成绩等综合因素，计算个人薪酬。

薪资晋级和套改法

根据公司薪酬调整政策，员工岗位工资可以晋级。例如，已经晋升到当前职等最高薪级，可套入高一职等继续晋级，达到高一职等基准薪级后不可继续晋级，除非岗位发生变动。

在实际操作中，企业通常会结合多种方法来确定员工的工资级别，以确保既能反映岗位价值，又能激励员工的工作积极性和创造力。建议企业在制定薪资政策时，充分考虑行业特点、企业文化和员工发展需求，制定出既公平又具有竞争力的薪资体系。