强制分布就是为了纠正员工考核中出现的集中趋势问题。

当集中趋势太突出的时候，所有员工的绩效结果都集中在高、中、低分值的某一区域——当然通常是高分区域，造成无法有效区分员工绩效、激励和认识自身的不足与缺点，给后续的绩效结果应用带来各种问题。强制分布做为一种考核手段，也有其优缺点，关键是看我们的考核者如何使用。实行强制分布实际上也反应了一种观念问题。许多人反应强制分布不可行，但为什么GE公司能推行，还搞出了著名的“活力曲线”？为什么联想公司也能推行，而且它的强制分布等级更多(7个等级：A、A-、B+、B、B-、C、D)；为什么海尔能推行“OEC”(“三工转换”其实也是一种变相的强制分布)，而且搞日清，天天给员工出具考评结果。不管是管理者，还是员工，绩效考核之于企业，是经营管理的重要抓手，并为分配提供依据，更是一个有效认识自己价值贡献度、找出短板，提升胜任能力的工具。如何更加有效地借力绩效考核，提升自己，以下几点，可以做为参考。

1、树正职业心态。简言之，积极，正能量。对于考核的态度，这是帮助自己提升绩效的工具，而不是拿来事后算账的手段；对于问题，直面问题寻求解决办法，问题和成长是孪生兄弟，被问题压住了，成长就放缓，不断攻破难题，成长就迅速；对于目标，勇敢承担具有挑战的难题，这样才能收获精彩。

2、借力考核工具。考核结果，把个人成绩和不足显性化，正是检视自己为什么没有做到的最佳时机。目标不明确？那么就主动找上级沟通明确目标；能力不够，就加强学习补短，把能力借势提高；如果工作心态出问题，静下心反思一下什么原因造成的，是工作本身，还是自身其他因素造成的。

3、长远眼光。考核本身是非常严肃的，但在执行过程中难免偶有偏颇和误差，造成个人成绩短期内受影响，但具备长远眼光的人，知道企业是看长远和综合评估的，面对考核低谷、淘汰危机，包括职位调整时，此时的表现同样也在公司总体考核评价的大范畴内，越是低谷，越能看出人的本质及潜能。企业，要的是真正和企业一条心，为企业带来价值贡献的人，短期失利，快速调整状态，用接下来的优秀表现为自己证明，这正是人才应有的素质。也只有这样的人，才能在大浪淘沙之后显现出真正的价值。