三重需要理论是什么

戴维·麦克里兰 （DavidMcClelland）提出了三重需要理论（threeneedstheory） ， 认 为 人 有 三 种 重 要 的 需 要 ： 1 ） 成 就 需 要（needforachievement）--追求优越感的驱动力，或者在某种标准下追求成就感、寻求成功的欲望；

2）权力需要（needforpower）--促使别人顺从自己意志的欲望；

3）亲和需要（needforaffiliation）--寻求与别人建立友善且亲近的人际关系的欲望。

不同的人成就需要不同，其行为、处事的方式就会不同。有的人宁愿在只有 10%的机率下去争取1000元钱，而不甘心在有100%的把握下去得到100元钱，这是因为人的追求不同。研究表明，成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关性。成就需要较强的人有一些突出特点，其中之一是：选择适度的风险。他们追求的并不是无限的高目标，而是现实的成就；他们既不甘去做那些过于轻松、简单而无大价值的事，也不愿冒太大风险去做不太可能做到的事，因为那样就不可能体验到成就感。因此，当把那种既不是简单得唾手可得、又没有难到无法企及的事，安排给这种成就感较高的人，往往会使他们发挥出较好的生产力。成就需要较高的人的另一个特点是，有较强的责任感。他们并不仅仅把工作看作是为组织贡献，而且希望从工作中实现和体现出个人价值，因此他们对工作有较高的投入。责任心和进取意识使高成就需要的人往往在开创性工作中有出色表现，善于自己创业，在大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性职位。成就需要高的人喜欢能够及时得到反馈，看到自己工作的绩效和评价，因为这是产生成就感的重要方式。因此对这样的人安排绩效比较明显、具有公开的影响力的工作尤为适合。然而，成就需要高的人并不意味着能做一个出色的经理，尤其在大公司里。原因是这些人往往只对自己的工作绩效感兴趣，并不关心如何影响别人去做好工作。他们自己可以干得很出色，但不一定能使别人也干得出色。因此，他们可以是好职员、业务员，但不见得能做一个好经理。换言之，他们能管理自己，但未必能管理好别人，或者他们根本不愿意管理别人。从实际情况来看，往往在大公司里杰出的总经理都没有很高的成就需要。

2.权力需要

不同的人对权力的渴望程度也不一样。权力需要较高的人喜欢支配、影响别人，喜欢对人发号施令，对争取地位与影响力十分重视，此外这些人也喜欢具有竞争性和能体现较高地位的场合或情境。这样的人可能会追求出色的成绩，因为这样才能与他们所具有的或所渴望的地位或权力相称。研究表明，杰出的经理们往往都有较高的权力欲望。而且，值得注意的现象是，在组织中，一个人的地位越高，其权力需要也越强，就越希望得到更高的职位。实际上，高权力欲是高管理效能的一个条件，甚至是必要的条件。

3.亲和需要

第三种需要是人渴望建立融洽、友善的人际关系的愿望。这种需要较强烈的人往往重视来自别人的接受、喜欢，追求友谊、合作。这样的人在组织中容易形成良好的人际关系，容易对其施加影响，因而往往在组织中充当被管理的角色。因此，不难理解，许多出色的经理在亲和性方面的需要水平相对较低。从以上介绍可见，在组织人事安排上，测量、评价一个人的成就需要对如何分派工作、职位有重要的意义。已成功地建立、发展起激励员工成就需要的训练方法，以便提高生产率，或是在出现需要高成就需要的工作时，培养合适的人才。