在用工审批环节，主要包括以下工作：

一、用人部门工作

需求提出

岗位分析：

用人部门需对新增岗位或人员补充需求进行详细分析。例如，在一家制造企业，生产部门发现某条生产线订单量增加，现有工人无法满足生产进度要求。于是，对这条生产线的各个工序进行梳理，确定每个工序所需的人员技能、工作时长等要求，以此明确需要补充的岗位数量和类型，如熟练装配工3名、质检员1名等。

填写申请表：

按照公司规定填写用工申请表，内容包括岗位名称、岗位职责描述（如上述装配工岗位需负责产品零部件的组装工作，确保组装质量符合标准）、招聘人数、期望到岗时间等信息。申请表还需说明岗位设置的必要性，例如是由于业务拓展、项目开展还是员工离职补充等原因。

资料审核

人员资质审查：

当收到应聘者的简历或相关资料时，用人部门要对人员的学历、工作经验、专业技能证书等进行初步审核。例如，招聘一名软件工程师岗位，用人部门要查看应聘者是否具备计算机相关专业学历背景，是否有相关编程语言的项目开发经验，以及是否持有如软件工程师资格证书等相关资质证明。

二、人力资源部门工作

需求评估

与用人部门沟通：

人力资源部门与用人部门深入交流，核实岗位需求的合理性。例如，人力资源专员会询问用人部门关于新增岗位的长期规划，是否存在岗位冗余的可能性等情况。对于用人部门提出的不合理需求，如某部门为了应对短期业务波动而过度申请人员，人力资源部门会根据历史数据和业务预测提出调整建议。

市场调研：

对用人部门提出的岗位进行市场薪酬、人才供应等情况调研。如在招聘高级市场营销经理岗位时，人力资源部门会收集同行业该岗位的薪酬范围、福利待遇等信息，同时了解市场上此类人才的供求状况，以便确定合理的招聘策略和预算。

合规性审查

劳动法律法规检查：

确保用工符合国家相关法律法规。例如，检查拟招聘岗位的工作时间安排是否符合《劳动法》规定，是否存在超时加班风险而未制定相应补偿措施；审查招聘信息是否存在歧视性条款，如不得因性别、民族、户籍等因素歧视应聘者。

公司政策核对：

核对用工是否符合公司内部政策。如公司规定新员工入职需进行背景调查，人力资源部门就要确保这一流程在审批环节得到落实；对于员工的福利待遇，要按照公司既定的薪酬体系和福利政策进行审核，防止出现违规操作。

三、财务部门工作

成本核算

薪资成本：

根据用人部门提供的岗位薪资范围和预计招聘人数，计算薪资成本。例如，招聘一名月薪10000元的员工，按照公司规定还需计算社保、公积金等福利成本（假设社保和公积金每月共计2000元），那么该岗位每月的总成本就是12000元，财务部门要评估这一成本对公司整体预算的影响。

培训及其他成本：

考虑新员工入职培训、办公设备配备等其他相关成本。如新员工入职培训需要安排讲师、场地等费用，预计每人500元；办公设备如电脑、桌椅等的配备成本约为5000元（按长期使用平均到每个员工），这些成本都要纳入核算范围。

预算审核

与人力资源部门协作：

财务部门与人力资源部门共同审核用工预算。如果人力资源部门提出的用工计划超出公司当前预算，财务部门会根据公司财务状况提出调整意见，如推迟部分岗位招聘、调整岗位薪资待遇等措施，以确保公司在财务预算范围内合理用工。

四、高层审批工作

战略决策审查

与公司战略匹配：

高层管理者要从公司战略角度审查用工申请。例如，一家科技公司正在向人工智能领域转型，当人力资源部门提交招聘传统软件开发人员的申请时，高层管理者会考虑这一招聘是否符合公司的转型战略，是否会分散公司在人工智能研发方面的人力、物力资源投入，从而决定是否批准该用工申请。

综合评估批准

多部门意见汇总：

高层管理者综合用人部门、人力资源部门和财务部门的意见进行最终评估。如果各部门意见一致且用工申请符合公司利益、法律法规和预算要求，高层管理者将批准用工申请；如果存在争议或不符合要求的情况，则可能要求相关部门重新调整方案后再进行审批。