刚接触绩效管理可能会遇到以下困难：

目标设定的主观性 ：

不同参与者对目标的理解和期望不同，导致目标设定受主观因素影响。

目标设定的不确定性 ：

市场环境和业务需求变化导致目标设定面临不确定性，难以准确预测未来趋势。

目标设定的冲突性 ：

不同部门和个人的目标可能存在冲突，如销售追求增长与生产注重成本控制。

评估指标的选择 ：

确定合适的评估指标是关键，需要权衡各方利益。

数据获取的困难 ：

评估需要大量数据支持，但数据获取可能受限。

评估结果的公正性 ：

人为因素和信息不对称可能导致评估结果存在主观性和不公正问题。

公平原则 ：

确保绩效考核制度的公平性是确立和推行的前提。

严格原则 ：

考绩需要严格，以确保全面反映工作人员的真实情况。

单头考评的原则 ：

确保考评是由直接上级进行，以保持评价的准确性和权威性。

绩效考核的目的和执行 ：

绩效考核的目的不明确或执行不力，可能导致员工积极性下降。

绩效考核与企业战略的结合 ：

绩效考核与企业战略实施相结合困难，难以与其他人力资源功能模块相联结。

宣传和培训不足 ：

缺乏对绩效考核制度的宣传和培训，可能导致员工理解不足。

沟通机制不足 ：

绩效考核的实施需要各部门的密切配合和沟通协调。

绩效考核的流于形式 ：

绩效考核可能因为执行不力或指标设置不合理而流于形式。

绩效考核与薪酬挂钩的问题 ：

绩效考核结果与薪酬挂钩可能导致员工感受到压力而非动力。

解决这些困难通常需要建立明确的目标设定流程、灵活的目标调整机制、跨部门协调、评估指标标准化、数据采集和管理机制、以及加强绩效考核制度的宣传和培训等措施。